Werknemersbescherming wordt uitgebreid
Op 1 augustus 2022 gaat de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in. Volgens sommigen is dit de belangrijkste wijziging in het arbeidsrecht na de Wet werk en zekerheid (WWZ) en Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
Het doel van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is de arbeidsvoorwaarden van werknemers verbeteren door:
- transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen; en gelijktijdig
- te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt
De wet is afkomstig uit een Europese richtlijn. Dankzij deze wet wordt de werknemer beter beschermd op gebied van:
- de vooraf te verstrekken gegevens
- mogelijkheid om meer banen te hebben
- duidelijk werkpatroon
- overgang naar andere vormen van werk
- bekostiging verplichte opleidingen
Vooraf te verstrekken gegevens
Werkgevers moeten werknemers schriftelijk uitgebreider informeren over de belangrijkste aspecten van de arbeidsrelatie. Hierbij kan je denken aan procedurevereisten en opzegtermijnen, informatie over tijdstippen waarop arbeid wordt verricht, geboden recht op scholing of duur en voorwaarden van de proeftijd.
Recht op meer banen
Een werkgever mag de werknemers niet meer verhinderen werkzaamheden elders te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve gerechtvaardigde reden heeft. Bij een objectieve reden gaat het onder andere om de gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.
Zonder objectieve reden is een beding in een arbeidsovereenkomst waarin een verbod is opgenomen om arbeid voor anderen te verrichten, nietig. Het maakt bij dit verbod niet uit of de werknemer dit werk als werknemer of als zelfstandige verricht.
Duidelijk werkpatroon
In de arbeidsovereenkomst moeten werkdagen en -tijden voortaan worden vastgelegd in de vorm van referentiedagen en -uren. Als de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar zijn, moet de volgende informatie worden vastgelegd:
- de duur van de normale arbeidstijd (naar week of dag)
- de regelingen voor overwerk (inclusief de vergoedingen daarvoor)
- de regelingen inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster
Ook een wisselend rooster of wisselende diensten kunnen voorspelbaar zijn.
Buiten deze referentiedagen kan de werknemer niet verplicht worden om arbeid te verrichten.
Vanuit de WAB moet de werkgever er al rekening mee houden dat de werknemer minimaal vier dagen van tevoren moet zijn opgeroepen. Als deze termijn korter is, mag de werknemer het werk weigeren. Via cao-afspraken kan deze termijn van vier dagen worden bekort.
Overgang naar andere vormen van werk
Als de werknemer ten minste 26 weken bij de werkgever werkzaam is, kan hij meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden vragen aan de werkgever. De werkgever moet hierop binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd reageren. Kleine werkgevers (minder dan 10 werknemers) krijgen hiervoor drie maanden de tijd.
Als een werkgever niet op tijd reageert, is het verzoek van de werknemer automatisch gehonoreerd. Een werknemer moet minimaal een jaar wachten na een afwijzing van de werkgever voordat een nieuw verzoek mag worden ingediend.
Bekostiging en faciliteren verplichte opleidingen
Op gebied van scholing zijn de volgende onderwerpen nader vastgelegd:
- rechten van werknemer bij bepaalde verplichte opleidingen
- nietig verklaren van scholingskostenbeding bij verplichte opleidingen
Rechten bij verplichte opleidingen
Aan verplichte scholing die voor de werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie, worden de volgende rechten gekoppeld:
- Deze verplichte scholing is voor de werknemer kosteloos. Dat betekent dat bijvoorbeeld opleidingskosten, boeken, ander studiemateriaal, examengeld, maar ook reiskosten door de werkgever vergoed moeten worden.
- Scholing wordt als werktijd beschouwd.
| Let op! |
| Diploma’s die noodzakelijk zijn om met een beroep te starten, vallen niet onder de regels van verplichte scholing. |
Scholing die noodzakelijk is om de functie te kunnen (blijven) uitvoeren, kan bijvoorbeeld scholing zijn om met een nieuw computersysteem te kunnen werken. Of een opleiding Engelse taal vanwege een verbetertraject als de werkgever vindt dat de werknemer deze taal onvoldoende beheerst voor de uitoefening van de functie. In de financiële sector kennen we hiervoor bijvoorbeeld de voor veel financieel professionals verplichte certificeringen op het gebied van Wft-opleidingen, Permanente Educatie en Permanent Actueel.
Nietig verklaren scholingskostenbeding bij verplichte opleidingen
Een scholingskostenbeding waarbij de werknemer verplicht wordt een vergoeding te betalen aan de werkgever in een arbeidsovereenkomst, is direct vanaf ingangsdatum van de wet voor verplichte opleidingen nietig. Daarbij maakt het niet uit welke omstandigheden eraan ten grondslag liggen. Dus het doet er niet toe of de werknemer de opleiding heeft gehaald of kort na het behalen van de opleiding ontslag neemt.
Drukke zomer
Voor een aantal werkgevers is het een drukke zomer. De nieuwe wet, die op 21 juni in de eerste kamer is aangenomen, regelt onder andere dat werknemers bij indiensttreding schriftelijk moeten worden geïnformeerd over tal van rechten en procedures. Zolang dit niet al is geregeld in de cao of standaard arbeidsovereenkomst, moeten werkgevers hun modelarbeidscontract daarop aanpassen. Ze hebben daar niet lang de tijd voor gehad, want deze regels gelden al vanaf 1 augustus 2022!